组织职业生涯管理结构及其对职业承诺的影响

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进入21世纪,知识经济时代到来,促使人才竞争日益激烈,学校实施现代化的管理成为必然。组织职业生涯规划与管理是“以人为本”管理理念的具体运用,是人力资源开发与管理的新职能,也是吸引、留住、培养、使用好员工的有效方式。而“职业承诺”作为组织职业生涯管理的效果变量之一,已成为近二十年组织管理理论研究的热点之一。在这种情况下,本研究试图探讨学校组织职业生涯管理的结构,以及组织职业生涯管理对职业承诺的影响关系。目的在于了解系统实施组织职业生涯管理的方法和手段,并为提高职业承诺提供一定的理论支持。本研究以431位中学教师为研究对象,研究主体由两部分构成:在第一部分中,通过文献研究、访谈确立组织职业生涯管理问卷,通过项目分析、验证性因素分析确立组织职业生涯管理的结构;在第二部分中,首先探讨人口学变量对职业承诺的影响,然后在控制人口学变量的基础上,通过分层回归和优势分析探讨组织职业生涯管理对职业承诺的影响。经过验证性因素分析,构想的七因素模型比单因素、两因素模型更优,获得了验证,即组织职业生涯管理是一个七因素的模型,分别由理念保障、引入培训、建立生涯信息库、提供职业生涯信息、能力发展项目、生涯关怀、生涯评价等构成。对组织职业生涯管理的信度和效度考察结果表明:该问卷具有良好的同质信度,较好的内容效度和构想效度。独立样本t检验和方差分析的结果表明:职业承诺在性别、工作年限和是否班主任等变量上有明显的差别。女性的情感承诺、规范承诺和继续承诺均显著高于男性;工作10年及10年以下的教师在情感承诺、规范承诺、继续承诺3个维度上均显著高于工作11到20年的教师,工作20年以上的教师之间没有显著差异;班主任的规范承诺显著高于普通任课教师,而在情感承诺和继续承诺上没有显著差异。在控制了人口统计学变量之后,分层回归和优势分析的结果发现:理念保障、提供职业生涯信息、能力发展项目能显著预测情感承诺,理念保障的贡献率最大,能力发展项目的贡献率最小;理念保障、能力发展项目、生涯关怀能显著预测规范承诺,理念保障的贡献率最大,能力发展项目的贡献率最小;理念保障能显著预测继续承诺。
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