以DGCC公司人力资本准备度的诊断和应用为研究课题，以探讨战略性人力资源的管理新途径为任务。首先描述公司概况，战略以及为客户创造价值的内部流程；进而对公司人力资本准备度现状作了描述，通过对核心员工的竞争力和职业能力的综合评价，了解核心员工素质状况及发现影响核心员工绩效提升的关键瓶颈；再对公司人力资本准备度现状进行分析与诊断；然后进行人力资本准备度的应用实施并进行应用评估。 人力资本是持续价值创造的源泉，行动和能力与客户价值主张的高度协调一致是战略执行的核心。员工能力是改善运营的基础。人力资本的战略能力的要求与当前能力之间的差距可表示为“能力差距”，这个概念定义了组织的人力资本与战略协调一致的程度，即人力资本准备度。人力资本准备度的内容包括：确定战略性岗位，确定战略性工作所必需的具体能力，评估人力资本准备度和开发战略能力 DGCC公司人力资本准备度的诊断和应用的总体思路：明确企业使命和核心竞争力，界定战略内部流程，确定战略工作组群，构建能力图解，评估人力资本准备度，构建人力资本开发计划。 通过明确企业使命和核心竞争力，分析公司内部关键流程，确定DGCC公司的战略性岗位。通过对岗位技能及价值维度的构筑，确定评估人力资本准备度的内容。按既定标准和流程对人力资本准备度进行评估，形成了人力资本准备度报告。在既定的人力资本准备度下，人力资本开发计划必须以提高人力资本战略准备度为导向，确定边际成本和收益一得到的最大收益率是企业最优的成本投入。 人力资本准备度在企业中的实施：一是在组织或战略层面建立人力资本准备度模板，形成战略性人力资源管理系统。计人力资源管理系统时，以战略为导向，把绩效评估、员工职业发展、人才‘评估、继任计划等方面有机结合。二是为战略工作群组设立战略工作绩效目标，以保证衡量战略的实现和间接衡量人力准备度的信度和效度。三是确立继任者计划，对人力资本开发计划进行有力补充。其意义在于保证企业五年内有出色的管理人员，以满足战略性人力资源管理的需要。