经济新常态下,员工离职成为企业降低企业成本、提高企业运营效率的障碍。主管支持感是员工感知上级主管关注他们对公司贡献以及关心他们幸福感的总体感受。员工感知到主管对其的支持越多,越能够增加其留任的意向,降低离职倾向。主管支持感是员工的一种主观感受,受到员工的心理状态影响,而心理资本作为个体在成长和发展过程中的一种积极心理状态,不同心理资本水平的员工,其主管支持感和离职倾向往往也存在差异。因此心理资本可以有效调节主管支持感对离职倾向的影响。本研究以传统服务业和制造业员工为研究对象,采用文献研究、专家访谈以及定量分析等方法,对主管支持感、心理资本和离职倾向之间的关系进行了实证研究。具体来讲,首先,对通过文献回顾,把握主管支持感、心理资本、离职倾向三个变量及其两两之间的关系的研究现状,发现现有研究的不足,明确研究方向;其次,在对已有文献进行整理和分析的基础上,结合员工访谈、专家座谈等编制了中国背景下的《主管支持感量表》,并构建主管支持感、心理资本对离职倾向作用机制的理论模型;最后,利用自编量表和已有的成熟量表进行调查,基于调查数据,利用因子分析、结构方程模型和潜调节结构方程模型等对本文假设进行了检验,并根据本文研究结论,提出对策建议。本研究的主要结论,第一,主管支持感对离职倾向具有显著地负向影响,标准化路径系数为-0.359(P<0.05),而主管支持感的三个维度对离职倾向均没有显著地影响,主管支持感能够有效降低员工的离职倾向,但需要工作支持、关心利益和个人发展三个方面共同作用;第二,心理资本整体对离职倾向具有显著地负向影响,标准化路径系数为-0.337(P<0.05),心理资本的四个维度对离职倾向的影响存在差异,其中,希望和韧性维度对离职倾向具有显著地负向影响,自我效能维度对离职倾向具有显著的正向影响,而乐观维度对离职倾向没有显著地影响;第三,心理资本整体及其四个维度在主管支持感对离职倾向的影响中都起到正向调节作用,即心理资本水平越高,主管支持感对离职倾向的影响效果越大。本研究的主要创新点:(1)在中国背景下,编制适合中国员工的《主管支持感量表》,丰富了主管支持感理论的内容;(2)构建制造业和传统服务业员工的主管支持感、心理资本和离职倾向的理论模型;(3)在研究主管支持感对离职倾向的影响时,引入心理资本作为调节变量。