随着我国改革开放的深入，企业对人才的需求和竞争日趋激烈。管理人员作为企业的核心人才越来越多地被企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，因此，如何获得、留住、开发和激励管理人才是众多企业的难题，也是企业进行有效的薪酬管理的关键工作之一。 在管理人员的激励中，薪酬是主要的激励手段，而企业管理人员的薪酬体系设计与企业其他人员相比，有其独特性质，特别是对于一个处于改革中的国有企业而言，如何成功地对管理人员的薪酬体系进行设计，就变得异常的重要。因为薪酬管理不仅是企业经营管理工作的焦点，也是管理体系最基本的职能之一，薪酬体系设计更是整个薪酬管理的“骨骼”。 本文以国有企业--包钢 (集团)公司燃气厂为背景展开对薪酬体系设计的探讨研究。包钢(集团)公司燃气厂是包钢(集团)公司能源、动力供应厂之一。随着新工艺、新技术的不断应用，基建、技改工程不断加大，企业的规模迅速扩张，仅2006年固定资产就增加2个多亿。在薪酬激励大力提倡向管理倾斜、向技术倾斜的今天，原有薪酬体系更显不足。原有的薪酬体系存在的最大问题是，薪酬结构不合理、激励因素不健全、激励效果不明显。因此，探索研究设计出一套适合管理(技术)人员的薪酬体系，对于赋予其岗位公平的价值，达到留住人才、激励员工，进一步提高员工工作积极性、主动性和创造性，不断创造企业经济效益，最终促进企业发展的目的，有着积极的、现实的意义。 本文首先对管理人员的性质与激励的必要性进行了理论阐述，然后从包钢(集团)公司燃气厂的企业现状、发展战略和人力资源的现况出发，分析了当前企业管理人员薪酬体系的现状与问题，分析了问题的成因；在借鉴国内外先进的薪酬管理体系模式和相关理论的基础上，设计了一套适合管理人员的基于岗位的岗位薪酬、基于胜任力的能力薪酬和基于绩效的“三位一体”薪酬体系，目的是进一步探索如何在国有企业中完善薪酬激励机制，建立科学合理的、适应企业现实和未来长远发展要求的薪酬制度和人力资源管理体系，为深化国有企业劳动、人事和薪酬“三项制度”的改革提供参考。