在企业中,我们经常会发现一些人热衷于从事具有挑战性的创新工作,而另一些人则喜欢循规蹈矩、按部就班的机械性工作。研究表明,这是由于人们的目标取向不同而导致的,也就是说人的目标取向影响创新绩效的实现。以前的学者们大多研究员工的目标取向对创新绩效的直接影响作用,没有考虑到组织情境因素——组织信任对员工目标取向与创新绩效关系的调节影响作用。本研究在对创新绩效、目标取向和组织信任文献回顾和分析的基础上,把目标取向分为学习目标取向和绩效目标取向两类,采用方便抽样的方法,获得了130个有效样本数据,对所用量表进行了信度和效度分析,并运用回归分析对假设进行检验,得出研究结论为:员工的学习目标取向对创新绩效有着显著的正向影响作用;组织信任对学习目标取向和创新绩效的关系具有调节作用,而且相对于组织信任较低的员工,组织信任程度较高的员工学习目标取向对创新绩效的正向影响作用更大。本结论有助于目标取向和创新绩效关系理论的完善,也有助于企业管理方法的改进。