中国改革开放三十年来,中国的经济取得飞速的发展,成绩令世人瞩目,这其中民营企业扮演着重要的角色,它已经在中国经济中占据了举足轻重的位置。但是,尽管民营企业取得了长足的进步,我们仍然无法否认民营企业整体发展水平偏低的事实。面对产品和服务同质化、客户需求多样化日益加剧,中国民营企业管理压力很大。管理水平低下是导致民营企业在国际化市场竞争中处于劣势的重要因为。如何提升民营企业管理水平,使之与与国际接轨；如何真正做到“以人为本”,激发员工潜能,提升员工素质和技能,提升员工绩效。这方面的研究意义重大。　　 人力资源管理是企业管理非常重要的方面,而其中绩效管理尤其重要。但是目前大多数民营企业还停留在传统“人事管理”阶段,对绩效管理认识不足,没有形成一个推动员工和企业业绩不断改善的管理“闭环”,更谈不到利用绩效管理这一“利器”来促进企业战略的实现。现实中常常可以见到,企业的考核指标体系没有从战略目标出发向下分解和传递,战略目标在部门和员工层面得不到充分支撑,战略执行效果不能有效监督、控制和保证；考核指标的设置量化程度不足,考核流于形式；考核结果仅仅作为分配奖金的依据等等情况。导致这些问题,既有企业意识不足方面的因为,也是企业缺乏相关理念、工具和方法,没有建立有效的绩效管理体系所致。　　 通过研究发现,民营企业对绩效管理认识普遍狭隘,认为绩效考核等同于绩效管理。实际上绩效考核是绩效管理的一个环节,绩效管理还包括绩效计划、绩效辅导、绩效反馈环节。民营企业普遍存在企业目标分解不到位,甚至无效,考核工具随意,考核纬度单一等等问题,导致绩效管理系统的失效。因而,应构建一个以战略为导向、考核指标及流程合理科学的绩效管理系统,才能有助于公司战略目标的实现。　　 本研究以实际工作的民营企业为例,探寻案例公司经营管理中存在的问题,并通过绩效管理体系的构建,帮助企业解决管理中的实际问题,期望为中国民营企业提升管理水平,尤其绩效管理水平提供有意的借鉴。通过绩效管理体系的建立,可以有效地将企业战略目标分解为具体的可操作的部门与岗位绩效指标,使个人目标与组织目标达到一致和平衡,使员工行为和团队行动与战略目标保持一致,确保企业实现战略目标；实现绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈各环节的有效配合,促成企业管理形成良好的闭环,做到管理问题能在事前、事中及事后各环节得到有效控制与杜绝,并且通过归纳、总结,提升企业管理水平；避免企业陷入为考核而考核的误区,有利于激励员工的积极性和创造性,提高员工的业务能力和职业素养。　　 本研究尝试借鉴和运用国内外绩效管理领域最新的理论,从制定企业战略规划,梳理组织目标与组织结构,划分部门与岗位职责出发,以KPI为主线,以民营企业北京德彼克公司为例,构建德彼克公司的绩效管理体系。内容主要包括:阐述民营企业绩效管理问题研究的背景,研究的意义,论文的主要内容与研究方法,以及论文的创新点；北京德彼克公司绩效管理现状分析,从分析北京德彼克公司经营管理现状及存在的问题入手,探寻公司绩效管理现状及存在的问题,通过分析,找到解决问题的策略；北京德彼克公司绩效管理体系设计,阐述了如何为德彼克公司设计科学的绩效管理体系,详细介绍了构建公司绩效管理体系的目的、原则,构建的步骤,以及具体方案的设计；北京德彼克公司绩效管理体系运行效果分析,通过新的绩效管理体系半年多的试运行效果分析,对比新旧绩效管理体系差异,并对新的绩效管理体系进行总结；结论、局限性和进一步研究方向,通过对新设计的绩效管理体系的总结与提炼,试图为中国民营企业构建绩效管理体系提高有意借鉴。同时,指出存在的不足,并提出后续研究的方向。　　 新构建的绩效管理体系以北京德彼克公司战略目标为导向,结合部门与岗位职能和工作流程提炼绩效指标,目标的设定围绕公司的历史数据及预测确定。目前公司各部门的计划与总结都能围绕期初设定的考核目标进行,实现了公司目标到部门目标的分解、传递。各岗位的工作都有季度目标与月度目标,且工作的开展也是围绕目标进行,每月工作有重点,完成了部门目标的有效分解、传递。绩效管理体系不仅客观、公正地评价各部门的业绩,而且强化了部门绩效与公司战略目标的紧密联系。绩效沟通始终贯穿于整个绩效管理过程,从而促进了各级管理者之间,各部门之间双向信息交流,使上级能及时了解部门工作进展情况,部门间能不断得到工作反馈信息,下属能及时得到业务指导和帮助。绩效管理的结果不仅用于绩效奖金的发放,同时为人力资源管理各项决策如薪酬调整、人员培训、职业生涯规划等提供依据,促进人力资源管理系统的建立和完善。同时绩效管理体系明确了部门和员工的工作权限和职责,大大减少了工作中相互推诿和职责不清现象,极大地提高了工作效率,高绩效的企业文化氛围逐步形成,全员正逐步认识到以结果为导向,并积极适应和认同这种文化。通过绩效管理工作,提高了员工职业意识,提高了各级管理者制定工作计划、合理安排时间、有效配置资源、系统思考、统筹安排工作的能力。随着绩效管理体系的进一步深入,公司整体管理水平一定会有显著提升。　　 本研究存在的局限体现在绩效考核指标权重分配,考核数据采集机制及绩效结果核查机制建立等方面未能展开研究。同时,如何营造高绩效的企业文化也是非常重要。这些方面也是后续研究需要重点关注的方向。