本文旨在研究基于提升企业竞争力的基础上，对企业文化制定合适的评价指标，并结合数学方法来对这些指标进行定量化，最终确定该企业文化的评价值，从而更直观的体现该企业文化对于整个企业竞争力的提升作用有多大。　　文章首先分析了选题背景，通过对目前企业文化和企业竞争力研究的总体背景的把握，从而得出此研究的意义。在近二十年来国外走定性评价与定量测评相结合的道路时，我国主要研究还是定性的评价，因此本文在前人研究的基础上，参考大量的前人研究成果，结合自己的创新思路，致力于为我国企业文化定量化研究作出自己绵薄之力。企业文化测评是采用一个全方位的量化指标体系，通过企业文化测评体系，对企业文化可感知的效果与企业期望值进行评定后所形成的企业文化实际感觉状态。企业文化测评是衡量和评估企业文化的一种简单而有效的途径。它一般提供对现有文化的综合诊断，并根据员工对企业现有的价值观念以及企业应该具有的价值观念的调查，进行细节化的解释。除此之外还可用于测试客户和合作伙伴对企业价值观念的理解。它是一种对企业文化的量化评价工具。它与企业文化定性分析相结合，旨在总结企业在企业文化建设方面的得与失，并为进一步完善企业文化建设提供决策性意见。因此本次研究的意义即提升企业竞争力的角度出发，来建立企业文化测评体系，对企业文化进行有侧重的测评。　　然后对问题进行界定，使研究有了一个大致的对象和范围，也使得研究的初衷不至于偏移。研究的范围就是企业文化的各个方面，在此参照的是美国管理学家阿伦·肯尼迪和特雷斯·迪尔在《公司文化》一书中，提出公司文化的五要素理论，藉此理论的概括，基本可以涵括企业文化的各个方面。接下来本文对文章中将要涉及的理论进行了综述，包括企业竞争力理论的国内外研究各种观点、企业文化理论的国内外研究各种流派、企业文化与企业竞争力的关系研究在国内外的现状，以及国内外学者、机构们对企业文化定量化研究的各种尝试与成果。在此全面而详细的理论综述基础上，本文就可以深入的对现有的企业文化定量化研究成果进行充分肯定，了解其各自的长处，同时也结合企业文化对于企业竞争力的关系，指出现有企业文化定量化研究在和企业竞争力结合方面的不足，进而为本文的研究做出铺垫，也使得本文的研究显得必要和有价值。在众多企业文化测评工具中，Denison企业文化模型与企业经营绩效联系紧密。因此本文基于提升企业竞争力的角度，从Denison企业文化模型演绎探讨。　　文章随后提出研究构想，并借助GREP模型，来全面的考察企业的竞争力维度。然后指出企业文化对于企业竞争力的作用，企业文化是一个中性的概念，既可以是一种积极向上的对提升企业竞争力发挥作用作用的文化，也可以是一种保守落后的对提升企业竞争力产生消极作用的文化。文章主要考虑的是积极作用。接着在确定了选取指标的基本原则，即典型性原则、普遍性原则、关联性原则、灵敏性原则和可测性原则之后，文章引用Denison的基于企业经营绩效的企业文化模型，并结合企业经营业绩和企业竞争力的关系，来构造基于提升企业竞争力的企业文化模型，具体是由Denison的基于企业经营绩效的企业文化模型中的应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与四个指标衍化而来，其中应变能力、员工参与和愿景及目标三者描述了企业关注外部的程度和组织的灵活性，在本文，基于提升企业竞争力的角度来说，归纳为企业外部适应能力指标;一致性和员工参与两个维度反映了企业关注内部的程度，基于提升企业竞争力的角度来说，归纳为内部环境指标;愿景及目标与一致性两个维度要求企业具有相对的稳定性，基于提升企业竞争力的角度来说，归纳为品牌归属度指标。这样基于提升企业竞争力的企业文化模型就建立起来了，共分为三个指标，十一个维度，具体有外部适应性指标、内部环境指标、品牌归属度指标，外部适应性指标分为授权、创新、关注客户需求、学习型组织和愿景五个维度，内部环境指标分为行为规范、一致性、合作与配合三个维度，品牌归属度指标分为企业品牌、组织稳定性、员工参与度三个维度。然后再与描述企业竞争力的GREP模型相联系，最终形成对应关系。　　在取得企业文化三大评价指标、十一个维度以后，运用模糊数学法来对各个指标进行定量化演算，其中包括专家评定法和层次分析法，专家评定法是将基本的定性的评价结论转为事先设定的标准数值，然后再通过层次分析法来确定各指标之间、各层级之间的权重，最后通过模糊数学的层次模型来最终得出一个数值，即被评定企业的企业文化对于企业竞争力提升方面所具有的作用的量化值。在进行应用演示之后，本文以山东D企业为例，在调查问卷和深度访谈的基础上，一方面通过对问卷的统计分析，得出在员工的心目中，该公司的企业文化在各个方面是如何体现的，再由专家通过此统计结果来确定公司目前所表现出来的企业文化的现状;同时，通过对访谈材料的整理，来了解公司决策者们是基于什么样的目的来建设该公司的企业文化的。最后，由专家们综合这两方面来确定该公司的企业文化理念以及落实情况，并将零散的结论归纳到企业文化评价指标体系的三个大方面、十一个小方面上。再通过模糊数学法将这些各个维度上的指标值计算出来，得到最终的企业文化评价值。　　文章最后对本文研究所得的文化模型在我国的应用提出一定的看法，指出此模型在我国应用的可行性和难度。同时也指出了本文的不足，因此还需要进一步研究。