在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励措施,激活人力资源,使员工的边际努力最大化,成为企业是否可以持续发展和赢得竞争的关键。建筑业是国民经济的重要组成部分,其地位十分显著,建筑业不仅在国民经济中占有重要地位,而且能在相当大的程度上带动其他产业的发展。作为中国建筑业中的主力军,国有建筑企业存在着诸多问题。在组织结构上存在着“大而不强,小而不专”的弊病,大企业的总体实力无法与国外大的承包商相抗衡,小企业没有发挥出专业承包的优势,和大企业挤在同一竞争平台上竞争。所有企业倾向于劳动密集型,使得人力资源整体素质偏低。在管理体制上较以往并无太大的变化。这些问题致使多数国有建筑企业员工积极性不高,经济效益差,日常经营举步维艰。只有通过调整和优化企业所有者、经营者和劳动者三者之间的关系,建立科学、有效的激励机制和绩效考核体系,使各方面的利益和权利都得到充分的体现,最大限度地调动现有员工的积极性。只有把全体员工的积极性和创造性充分挖掘出来,国有建筑企业才有可能在日益竞争激烈的建筑市场立于不败之地。　　 北京城建五公司注册资金6000万元人民币,是一家具有房屋建筑工程施工总承包壹级、建筑装修装饰工程专业承包壹级,机电设备安装工程专业承包壹级等七个一级资质的大型综合性建筑施工总承包企业。和其他企业一样,北京城建五公司也同样面临着员工激励的严重挑战。为了弄清楚员工激励问题产生的原因,本文对北京城建五公司人力资源管理的基本情况进行了调查。调查结果显示由于长期受计划经济的影响,北京城建五公司的人力资源管理理念滞后,大多停留在人事管理的水平,没有把人力资源工作作为一项长期的战略性工作来看待,没有一套系统的激励机制,员工积极性不高,工作满意度低,从而使企业缺乏持续发展的后劲。本文研究的目的就是分析导北京城建五公司员工激励低下的原因,针对公司的实际情况,提出行之有效应对策略。　　 论文采用问卷调查法,以及比较分析法和分析归纳法等定性研究方法,以北京城建五公司作为具体案例进行分析。首先,对北京城建五公司部分员工的工作表现进行了概述,介绍了北京城建五公司人力资源管理现状,并从调查北京城建五公司员工工作满意度入手,通过设计调查问卷,在各类员工中抽取一定比例员工填写问卷,进而对问卷进行诊断、分析。然后,根据调查分析结果,针对各类员工不同的需求层次和内容,寻找适应各类员工的激励对策。本文重点针对员工意见较大的薪酬和考核两方面的不足,重新设计了薪酬体系和考核办法。　　 现代人力资源开发与管理理论认为,人力资源开发的最终目标是通过各种途径达到人与人之间,人与其他生产要素之间相互关系的最佳状态,籍此最大限度地释放人的潜在能量,并使之升值,从而创造最大化效益。企业的发展,其决定性因素也是人力资源这个核心因素,企业的发展对人力资源开发,特别是对人才的激励机制提出了研究的迫切要求。实际上,北京城建五公司已意识到人才对企业发展的重要作用,并逐渐采用一系列的措施来激励员工,但由于员工需求的多样性以及环境的复杂性,致使激励的效果并不理想。实践证明,传统的人力资源激励机制已经不能满足现代企业发展的需要,寻求推动公司持续发展的人才激励的理论和方法迫在眉睫。所以积极研究人力资源激励的有关问题,把它们与公司的特殊性结合起来,运用人力资源管理理论,灵活使用人力资源激励的技术和手段,科学选择人才的激励策略,通过对人力资源的有效激励推动公司走向可持续发展道路的发展,正是本文要探讨与研究的意义所在,也是一个很有理论和现实意义的课题。　　 文章共分为四部分,第一部分对课题的研究背景、意义方法及思路进行简要梳理；第二部分从绩效考核和薪酬体系两方面分析了北京城建五公司人力资源管理的现状；第三部分对北京城建五公司员工激励机制现状调查,包括:北京城建五公司员工激励机制现状、员工工作需求与满意度和激励机制存在问题的原因等；最后一部分提出了北京城建五公司员工激励机制的完善方案。为了提高建筑企业员工工作积极性,北京城建五公司必须做好以下方面:首先要转变观念,提高对人力资源管理重要性的认识。要通过教育使企业全体员工充分认识到:随着新经济的到来,知识作为生产要素的地位空前提高,将成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。生产知识的能力已成为经济发展的制约瓶颈。其次是要解决好企业经营者和专业技术人才“两种人”问题。企业经营者是企业决策者、领导者和指挥者,是企业的灵魂和发展的带头人,也是我国经济发展的重要力量。其三,完善企业的激励机制和考核机制。在树立“人才是企业发展之本”的观念并拥有了企业家式的经营者之后,企业发展的关键在于如何调动全体员工的积极性,这是企业人力资源管理的核心问题。激励机制就是通过制定激励计划,促进企业经营者、专业技术人员和其它员工实心实意地为企业的发展工作,同时实现个人的需求和发展目标。