日前,第72届世界卫生大会于日内瓦审议通过《国际疾病分类第十一次修订本》,认为“过劳”是一种慢性病,这是“过劳”首次被纳入国际疾病范畴。可见,“过劳”已成为一个全球化的现象,在我国,“过劳”现象则更为严重。严重的过劳会导致“过劳死”与“过劳自杀”,相对于“过劳死”这种更为突然的事件,“过劳自杀”较为特殊,若劳动者精神抑郁的情况能及早发现,得到重视并进行治疗,“过劳自杀”则是可以防范的,自杀的悲剧完全可以避免。从十年前的“富士康连环十四跳”,到今天的京东员工与长安福特工程师抑郁自杀,“过劳自杀”在我国频频发生。“过劳死”的劳动者遗属或许还能通过医疗保险等途径进行救济,“过劳自杀”的劳动者遗属却难以找到直接的法律依据求偿。且如今“996”工作模式之风日盛,对劳动者的生理与心理承受能力造成很大考验。目前,被列入加班文化“黑名单”的企业已有近百家,其中就包括大名鼎鼎的华为、阿里巴巴、百度等。据全国总工会调查,超过20%的职工每周工作时间达到48小时,但能够得到足额加班费或得到倒休机会的人数不到其中一半。劳动者的休息权得不到保障,工作之余还要通过通讯工具时刻待命,精神长期处于紧张状态,生活和工作不能完全分离,且带薪休假制度难以落实。某些企业工会组织形同虚设,末位淘汰制及淡漠的企业文化,劳动者时刻处于巨大精神压力之下,在承担巨大工作负荷的同时,负面情绪也无从排解。本文通过研究美国、日本以及我国台湾地区“过劳自杀”相关法律规制,希望从比较法的角度借鉴相关的有益经验,肯定“过劳自杀”的工伤属性。同时,我国应从法律上扩充用人单位安全照顾义务的内容,使受害者家属可以用人单位违反安全照顾义务为由,要求用人单位承担责任。“过劳自杀”的劳动者遗属可以寻求工伤与侵权的双重救济,这样一方面可以使受害者得到更为充分的赔偿,另一方面可以使用人单位真正重视员工的身体健康及精神状态,从根源上减少“过劳自杀”现象发生。但由于“过劳自杀”的复杂性,纳入工伤或寻求侵权的民事救济都存在一定的理论以及实践难度,在我国缺乏法理支撑,且因果关系的认定以及举证责任的分配在实践中属于不可回避的难点,仍需要深入研究以及实际操作中的不断探索。同时,建立起相应事前预防的对策亦同等重要。从源头上减少“过劳自杀”现象的发生,做到事前预防与事后救济“双管齐下”。如完善社会保障制度,调整基础工资与工时,强制“带薪休假”,积极发挥工会作用,扩大劳动监察部门权限,改善劳动环境,建立“过劳”康复机制等。