随着知识经济时代的来临和全球经济一体化市场竞争的加剧，人才已成为保障商业银行可持续进步、推动社会经济加快转变经济发展方式的核心资源和重要资本。薪酬管理是人力资源管理的核心问题和重要组成部分，实施科学、合理的薪酬方案能够对商业银行吸引、激励和留用人才起着很重要的作用，是实现提升银行经营效益本质目标的重要支撑。随着社会主义市场经济不断发展，中国不断融入全球化的经济浪潮。当今中国商业银行，面对更为激烈的市场竞争以及更为迅猛的知识经济时代，其成败的关键是所拥有的营销人员的质量与水平。营销人员作为商业银行人力资源的重要组成部分，在商业银行经营及参与市场竞争过程中处于举足轻重的地位。商业银行能否有效地激励营销人员，对能否建立一支高效率的营销队伍具有十分重要的意义。许多商业银行为了发掘和争夺优秀营销人员不惜花费重金，甚至和竞争对手对簿公堂。对于地方性股份制商业银行—铁岭银行来说，招揽优秀营销人员加盟商业银行意义尤为重要，关于地方性股份制商业银行如何吸引优秀营销人员加入，学界有不同的看法。本文以铁岭银行营销人员薪酬方案作为研究对象，通过有关国外薪酬制度理论和国内薪酬制度理论和实践的研究，分析了适合银行自身特点的营销人员薪酬方案对铁岭银行选、用、育、留优秀营销人员的意义，尤其薪酬激励在营销人员薪酬管理中的重要作用。全文共分为五部分。第一部分是绪论，主要从四个方面撰写，即研究的背景、研究的意义、研究的内容和研究方法。第二部分是问题提出，阐述了铁岭银行的概况，结合目前铁岭银行人力资源管理的实际情况,分析铁岭银行营销人员薪酬方案的现状,在问卷调查的基础上分析出铁岭银行营销人员薪酬方案中存在的问题：不同等级的营销人员及营销人员同银行内部其他职员之间的薪酬方案公平性不足，薪酬设计缺乏竞争，干与不干一个样，干多干少一个样现象普遍，岗位评价标准不明确，薪酬方案激励性不稳定，绩效考核缺乏针对性，福利性薪酬不够完善。同时对产生上述问题的原因进行了详细分析。第三部分是铁岭银行营销人员薪酬方案优化设计。阐明铁岭银行营销人员方案优化设计的目标、原则，进而提出铁岭银行营销人员薪酬的优化设计方案。重点研究如何从薪酬角度激发营销人员的积极性，充分发挥他们的创造能力，推动铁岭银行不断创新和持续成长。第四部分是保障措施，有针对性地提出铁岭银行营销人员薪酬方案的实施保障，主要包括薪酬结构改革委员会的建立，薪酬激励的动态调整机制，规范的薪酬激励评价体系。第五部分是结论，对全文进行了总结，同时指出本文的进一步研究方向。这些激励方式的实施，将提高铁岭银行营销人员的积极性，促进铁岭银行资产的保值增值。