反生产行为(counterproductive work behavior)是指员工在工作场所中自发实施的可能伤害组织或者组织中其他成员(如,同事、上司)正当利益的行为的总称。这类行为代表的是组织行为中的“阴暗面”,平时不大为人注意,但是却可能带给组织严重的经济损失,甚至还会损害组织的客户基础和社会声誉。国外的反生产行为研究虽然已经走过三十余年的历史,积累了比较丰富的实证研究成果,但是人们对反生产行为的认识和了解却依然有限。一方面,反生产行为的概念本身仍处于发展和完善之中,迄今有关反生产行为类型的区分方式仍然没有定论;另一方面,有关反生产行为发生的心理机制仍然是一个“黑箱”,人们对其知之甚少。这既与过去很长一段时间内反生产行为研究领域概念林立、各自为政的现象有很大关系,同时也反映了反生产行为本身的复杂性。　　 与西方国家相比,国内的反生产行为研究直到近些年才刚刚起步,迄今发表的以反生产行为为主题的实证研究文献屈指可数。鉴于国内反生产行为研究发展的现状,本文采用问卷调查和现场实验法,在借鉴国外已有的反生产行为研究成果的同时结合本土文化特点,首先对中国职场中的反生产行为进行了全面梳理,从中提炼出中国职场中反生产行为的主要类型及特点:在此基础上,从诱发性因素、机会性因素和内控性因素等方面考察了工作满意度、组织惩罚及传统价值观念与与反生产行为之间的关系;此外,研究还探讨了反生产行为动机的内容及结构,并且以反生产行为动机为切入点,重点考察了认知归因和负性情绪在反生产行为心理机制中发挥的重要作用。　　 本研究的主要发现及研究结论如下:　　 一、中国职场中反生产行为的类型和特点。研究发现,中国职场中的反生产行为可以区分为人际破坏、工作随意、工作妨碍和工作怠惰四种类型:其中,人际破坏行为属于人际指向的反生产行为(CWB-I),而工作随意、工作妨碍和工作怠惰三种行为都属于组织指向的反生产行为(CWB-O)。由于受中国传统文化的影响,与西方国家的企业员工相比,中国的企业员工更加看重人际和谐与群体团结,就实际发生率来说,中国企业员工的反生产行为更多表现为与组织之间的敌对。总体而言,在中国企业组织中,人际破坏行为的发生率要低于其他三类组织指向的反生产行为的发生率。　　 二、反生产行为的影响因素。在中国职场中,员工对主管、同事关系的低满意度是其反生产行为的重要诱发性因素。作为内控性因素的谦让守分和团结和谐两种传统价值观念不仅可以直接抑制员工的反生产行为,而且还能够有效调节工作满意度对反生产行为的预测作用,从而间接抑制反生产行为的发生。作为机会性因素的组织惩罚也能够对员工的反生产行为发挥一定的抑制作用,但是这种抑制作用并非对所有类型的反生产行为都有效。　　 三、反生产行为动机的内容和结构。因素分析结果发现,员工反生产行为背后的动机主要有情绪性动机和工具性动机两类,情绪性动机具有明显的情绪驱动和被动性特点,而工具性动机则具有目标驱动和主动性特点。并且,反生产行为动机在工作满意度预测反生产行为时发挥中介作用,是反生产行为发生机制中的重要心理变量。　　 四、认知与情绪在反生产行为心理机制中的作用。现场实验研究发现,认知归因、负性情绪反应和反生产行为动机是反生产行为发生过程中的关键心理机制。员工在工作中遭遇的负性刺激事件可以通过两条不同的路径引发其反生产行为:第一条遵循“负性事件→负性心理感受→归因→负性情绪反应→情绪性动机→反生产行为”的路径,第二条遵循的则是“负性事件→负性心理感受→归因→工具性动机→反生产行为”的路径。第一条路径主要描述的是受情绪性动机驱动的反生产行为发生的心理机制,第二条路径主要反映的则是受工具性动机驱动的反生产行为发生的心理机制。